Transformeren moeten we (nog) Leren

‘Het schiet nog niet zo op’ met de overgang naar een duurzame economie. Maar liefst twee keer (1 en 2) hetzelfde bericht in de Volkskrant afgelopen week. Elke keer als ik dit soort koppen lees is het alsof iemand een plets water over mijn vuurtje heen gooit. Waarom zou ik me inzetten voor verduurzaming, welke zin heeft het?

Bij veel mensen die deze kop lezen zal (on)bewust hetzelfde gebeuren: Overtuigingen als ‘ik kan er toch niets aan doen’, ‘het bedrijfsleven wil er niets aan doen’, ‘de opgave is te groot en te complex’ en zo nog vele paradigma’s krijgen een zetje mee. Behoorlijk ondermijnend voor onze opgave als mensheid om er de komende jaren nog iets van te maken.

Dit effect is tegelijkertijd olie op mijn vuur en sterkt mijn overtuiging dat ik me in moet zetten voor deze transformatie. Want transformatie is een lastige vorm van verandering die tijd, dialoog en oefening nodig heeft. Transformatie drijft op (persoonlijk) leiderschap van mensen die hebben ervaren dat wat zij doen wél effect heeft- ook al is het op hele kleine schaal.

Theory U geeft een mooi en toepasbaar overzicht van de diepgang en effectiviteit van verschillende verschijningsvormen van verandering. In een notendop:

- Reageren: De inhoud (informatie) optimaliseren zodat de boodschap zo goed mogelijk overkomt.

- Optimaliseren: Processen en handelingen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten om snel te verbeteren.

Bovenstaande twee vormen van verandering kun je zien en zijn ‘hard’. Bijvoorbeeld optimaliseren van logistieke bewegingen met als doel CO2-uitstoot te verminderen. Maatregelen binnen bestaande ketens met direct effect. Goed meetbaar in een rapport over bijvoorbeeld het effect van verantwoord ondernemen.

- Herkaderen: Middels dialoog de aannames ter discussie stellen waarop je processen, ketens, bedrijfsvoering of zelfs -governance berust, en bijstellen waar dat nodig blijkt. Bijblijven in een veranderende samenleving.

- Regenereren / transformeren: Alles wat opgebouwd is mag ter discussie staan. Vanuit dialoog en begrip ontstaat het inzicht, de bereidheid, het geloof en het vertrouwen dat het mogelijk is jezelf opnieuw uit te vinden als individu, team, bedrijf.

Deze twee vormen van verandering zijn diepgaand, blijvend en effectief. Herkaderen en transformeren drijven op de wil en bereidheid te graven en opnieuw uit te vinden in plaats van te fixen. Dus even niet de focus alleen op performance, maar óók op alle denkkaders die eronder liggen. Maar ja, het moment dat de dialoog ingezet wordt heeft vaak geen direct zichtbaar ‘hard’ resultaat. Een goed gesprek leidt niet ineens tot een groene KPI.

Het grote verschil tussen reageren, optimaliseren en herkaderen, transformeren? Menselijk interactie! Goed luisteren, verwonderen, doorvragen en je inleven. Vaardigheden die ieder mens kan leren en die de kern zijn van (persoonlijk) leiderschap. Want mensen om je heen kan je niet veranderen, je kan hooguit je eigen gedrag aanpassen en anderen uitnodigen tot dialoog en verkenning hoe het ook anders kan.

Terug naar de krant: Focus op performance en optimaliseren levert inderdaad een paar procent winst op. De complexiteit van onze verduurzamingsopgave vraagt echter om zwaarder geschut: herkaderen en transformeren. Van dichtbij zie ik dat die processen in volle gang zijn en dat veel mensen iedere dag aan het leren zijn hoe dit transformeren moet. Beetje bij beetje, met vallen en opstaan.

Dus voel je gesterkt als je dit soort koppen leest: Juist in deze manier van verslagleggen en opschrijven zit het hele systeem verstopt wat we met elkaar moeten veranderen om onze duurzaamheidsambities te halen. Juist daarom is het belangrijk dat jij de dialoog aangaat en patronen, standpunten en overtuigingen ter discussie stelt. Transformatie heeft tijd nodig, deze vaardigheid moeten we (nog) leren.

Wat jou hierin te doen staat? Werk aan je eigen leiderschap!